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01
試用期考核不合格，
用人單位可以解除勞動合同
——用人單位：（略）工作態(tài)度等進行考核，經(jīng)考核不合格的，單位履行法定程序可以解除勞動合同
基本案情
（略）建立勞動關系并簽訂了勞動合同，約定：翟某某從事農(nóng)業(yè)技術員職務，勞動合同期限為2023年1月3日至2026年1月2日，試用期為2023年1月3日至同年7月2日。試用期滿時，（略）考核，翟某某不能對種植大戶田間生產(chǎn)進行技術指導，無法勝任工作。2023年6月，（略）負責人打電話聯(lián)系翟某某，告知其試用期考核不合格，并將解除勞動關系通知工會。（略）工作，（略）違法解除，申請仲裁要求繼續(xù)履行合同。仲裁裁決駁回請求后，翟某某不服，訴至法院。
裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認為，翟某某的工作職責是指導種植大戶病蟲害防治、用肥用藥，（略）經(jīng)理：（略）話筆錄、考核表等證據(jù)能夠證明翟某某不能清晰識別農(nóng)作物品種，不能對種植大戶田間生產(chǎn)進行技術指導，無法勝任工作，（略）在解除勞動合同時履行了告知工會的法定程序，（略）解除與翟某某之間的勞動合同符合相關法律規(guī)定。因此，法院判決駁回翟某某訴訟請求。一審宣判后，翟某某不服提起上訴，二審法院維持原判。
典型意義
本案是一起勞動者試用期考核不合格，被用人單位：（略）動者為互相了解、準確選擇而約定一定期限的考察期，具有磨合期性質(zhì)，便于雙方確定穩(wěn)定的勞動關系。在招錄用員工時，用人單位應當向員工明確具體錄用條件、崗位職責等信息，并明示考核依據(jù)和考核辦法。試用期內(nèi)，勞動者可以對勞動條件、工作內(nèi)容、工作強度進行深入了解，如覺得自己不能適應崗位要求，提前三日通知用人單位可以解除合同。用人單位也可以在此期間對勞動者工作能力、業(yè)績水平、工作態(tài)度等進行鑒別，如能證明員工確實不符合錄用條件的，亦可以通過法定程序解除雙方之間勞動合同。
02
勞動者醫(yī)療期滿未返崗，
用人單位可依法解除勞動合同
——勞動者醫(yī)療期滿后未返崗且未履行請假手續(xù)的，構(gòu)成曠工。用人單位：（略）違法解除
基本案情
（略）從事操作工工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同。張某簽署的《員工告知書》規(guī)定，（略）相關規(guī)定予以除名。2022年6月，張某因右膝關節(jié)損傷住院治療并請假，醫(yī)療期滿后既未請假也未返崗。張某認為其系工傷，在人社局不予認定工傷后，其多次提起行政訴訟均未被支持。2023年6月26日，（略）以張某曠工為由，依據(jù)《員工手冊》規(guī)定解除勞動合同。張某不服，提起勞動仲裁及訴訟，（略）支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。
裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認為，張某非因工負傷，（略）工作，（略）解除雙方勞動合同，其仍未返崗。（略）根據(jù)《員工告知書》的規(guī)定，解除與張某的勞動合同并通知工會，該解除行為符合法律規(guī)定，故判決駁回張某要求經(jīng)濟賠償金的訴請。
典型意義
本案是一起受傷勞動者在醫(yī)療期滿后未返崗被認定為曠工，從而被解除勞動合同的案件?！搬t(yī)療期”是職工患病或非因工負傷停止工作治病休息、不得被用人單位：（略）受傷期間的權(quán)益，明確規(guī)定勞動者患病或者非因工負傷，在醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但是，醫(yī)療期滿后，法律對患病職工的“休假”保護已經(jīng)結(jié)束，用人單位在一定條件下，可與患病職工依法解除勞動合同。本案勞動者張某在醫(yī)療期滿后既未返崗也未履行請假手續(xù)，構(gòu)成曠工。用人單位據(jù)此依據(jù)相關規(guī)章制度解除勞動合同，并履行通知工會程序的，不構(gòu)成違法解除。
03
勞動者為用人單位：（略）
——判斷用人單位：（略）是否訂立勞動合同、勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督，以及用人單位是否向勞動者支付工資性勞動報酬等因素
基本案情
2023年3月27日，（略）從事貨車駕駛員工作，（略）法定代表人易某根據(jù)運輸次數(shù)通過微信：（略）書面勞動合同，亦未辦理社會保險參保登記手續(xù)。郁某工作是按照易某要求，（略），（略）將貨物過磅稱重打印過磅單，并拍照將過磅單通過微信發(fā)送給易某。2023年7月17日，（略）救治，后遵醫(yī)囑休息，（略）上班。后郁某申請仲裁，（略）之間存在勞動關系。（略）不服，訴至法院。
裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認為，勞動關系是指用人單位：（略）下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務關系。其特征是勞動力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動者與用人單位之間具有明顯的從屬關系。本案中，（略）名義開展秸稈售賣業(yè)務，其安排郁某工作及向其發(fā)放工資應當屬于履行職務行為。易某在安排郁某工作時，并未在每次運輸前征求郁某是否接受，而是常規(guī)性地進行工作安排，由此也說明郁某提供的是連續(xù)穩(wěn)定性勞動，（略）的管理，與公司之間具有人身依附性。郁某從事貨車駕駛員工作，（略）經(jīng)營業(yè)務的組成部分，雙方之間具備成立勞動關系的全部構(gòu)成要件，（略）與郁某于2023年3月27日至同年7月17日期間存在勞動關系。一審宣判后，（略）不服提起上訴，二審法院維持原判。
典型意義
因貨車司機、網(wǎng)約車司機、外賣員等新就業(yè)形態(tài)勞動者工作方式：（略）產(chǎn)經(jīng)營方式發(fā)生較大變化，勞動關系識別較為困難。有的用工單位未與勞動者簽訂任何書面合同，隱匿、變更勞動者的勞動條件、勞動方式、勞動報酬等用工事實，規(guī)避用人單位責任，損害了勞動者勞動保障權(quán)益。在處理該類案件時，要堅持“事實優(yōu)先”的勞動關系認定原則，從當事人雙方是否具備勞動關系主體要件、勞動者提供的勞動是否系用人單位業(yè)務組成部分、雙方是否形成隸屬關系等方面綜合判斷，根據(jù)用工事實認定企業(yè)和勞動者之間的關系，對符合勞動關系認定標準的依法予以認定，切實維護勞動者合法權(quán)益。
04
非長期穩(wěn)定的臨時用工，
用人單位：（略）
——勞動者沒有長期、持續(xù)、穩(wěn)定的在用工單位：（略）動者提供短期勞務為目的的，不構(gòu)成勞動關系
基本案情
（略）（略）上班，負責龍蝦分揀等一些雜活。2023年4月28日，（略）介紹，（略）商談工作，口頭約定工資（略）/小時，（略）微信：（略）下季時。雙方之間未簽訂勞動或者勞務合同，公司也未為馬某繳納社會保險費用。2023年5月29日，馬某發(fā)生交通事故，（略）上班?，F(xiàn)馬某提出訴請：（略）從2023年4月28日至2023年5月29日期間存在勞動關系。
裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認為，馬某工作到每年七八月龍蝦淡季后就不再工作，由此可見其勞動任務是短期的、臨時性的。（略）通過微信：（略）理行為，但是該管理更側(cè)重于在提供勞務時的工作安排，（略）對馬某的管理、指揮、監(jiān)督，從工資發(fā)放上看，公司是按照工作時長向馬某支付勞動報酬。綜上，雙方之間不存在人格從屬性、組織從屬性、經(jīng)濟從屬性，（略）之間存在勞動關系，不予支持。一審宣判后，馬某不服提起上訴，二審法院維持原判。
典型意義
本案是一起被認定為臨時性用工，不存在勞動關系的案例。用工合意和穩(wěn)定性，是區(qū)分勞動關系和勞務關系的重要參考，勞動關系中勞動者有長期、持續(xù)、穩(wěn)定的在用工單位：（略）以勞動者長期為單位提供勞動為目的，雙方之間不僅是具有平等性，而且具有管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督等隸屬關系，勞動者必須遵守用人單位的規(guī)章制度，服從用人單位的領導與安排，即具有“從屬性”。而勞務關系中雖然也存在一定的管理和指示關系，但人身依附性不強，勞動者是相對獨立的，與用人單位之間不存在隸屬關系，雇員沒有成為雇主內(nèi)部一員的意圖，雇主也沒有接納雇員成為其內(nèi)部職工的意愿。本案中，通過分析勞動者在單位工作過程中的從屬性，認定單位只是臨時性用工，與勞動者之間并不存在勞動關系。
05
單位：（略）
——約定在確認清算方案后支付經(jīng)濟補償金，但不能確定清算方案作出時間，視為未附期限，公司仍應支付經(jīng)濟補償金
基本案情
2020年4月，（略）從事生產(chǎn)營銷部內(nèi)勤工作，雙方建立了勞動關系。2023年1月30日，（略）與仇某簽訂《勞動合同終止協(xié)議書》，約定雙方確定的勞動關系于2023年1月31日終止，并就勞動合同終止事宜一致確認，由公司向仇某支付經(jīng)濟補償金（略），（略）股東會確認清算方案后支付。2023年1月31日，（略）。后公司以未制定清算方案為由拒絕支付經(jīng)濟補償金，仇某遂訴至法院。
裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認為，公司對于清算方案作出時間并不能確定，且解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償是用人單位：（略）時，為保障勞動者在離職后一段時間內(nèi)的生活，依法需一次性支付給勞動者的補償。在用人單位、勞動者簽訂《勞動合同終止協(xié)議書》已經(jīng)解除勞動關系且協(xié)議目的已經(jīng)達成的情況下，經(jīng)濟補償金的給付具有必要性和確定性，用人單位應當在與勞動者解除勞動關系后合理時間內(nèi)向勞動者支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金?，F(xiàn)雙方解除勞動關系時間為2023年1月31日，公司明確表示不能確定清算方案作出時間，應視為未附期限，（略）支付經(jīng)濟補償金的請求。
典型意義
本案是一起用人單位：（略）當在與勞動者解除勞動關系后的合理時間內(nèi)，向勞動者支付經(jīng)濟補償金。本案中，（略）確認清算方案后支付經(jīng)濟補償金不符合附條件民事法律行為的構(gòu)成特征，應視為未附條件，最終判決用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金。法院的判決有效保護了勞動者合法權(quán)益，切實避免用人單位利用優(yōu)勢地位，與勞動者簽訂不合理協(xié)議后，不支付或惡意拖欠相關費用的情形發(fā)生。
06
勞動者在離職協(xié)議中已確認完整收取所有報酬的，不能再主張加班費
——離職協(xié)議中勞動者已經(jīng)確認完整收取在職期間的所有報酬費用（含正常工作時間及加班加點時間工資），無權(quán)再要求用人單位支付加班費
基本案情
（略）從事叉車駕駛員工作，（略）對其上下班進行考勤，并通過銀行轉(zhuǎn)賬的方式：（略）**與孫某簽訂《離職協(xié)議》，載明：（略）提出辭職申請，經(jīng)公司批準，雙方于2023年9月25日解除勞動關系。在簽訂協(xié)議時，孫某確認已完整收取在職期間的所有報酬費用（含正常工作時間及加班加點時間工資、相關勞動福利待遇、社保五險費用、經(jīng)濟補償金、賠償金等），（略）不存在任何債權(quán)債務關系。協(xié)議簽訂當日，（略），（略）工作。2023年10月，孫某申請仲裁，（略）支付加班費。仲裁裁決駁回其請求后，孫某不服，訴至法院。
裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認為，（略）與孫某簽訂的《離職協(xié)議》不存在可撤銷情形，該協(xié)議對雙方均具有約束力。孫某已經(jīng)確認完整收取了在職期間的所有報酬費用（含正常工作時間及加班加點時間工資），（略）支付加班費無事實依據(jù)，法院不予支持。
典型意義
通常在勞動者離職時，用人單位：（略）協(xié)議簽訂后，雙方基于勞動關系產(chǎn)生的工資、加班費、補償金等全部支付，雙方再無其他糾紛”此類條款。部分勞動者簽訂協(xié)議后又后悔，通過仲裁和訴訟方式主張權(quán)利。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”本案勞動者孫某作為完全民事行為能力人，應知曉簽署完畢《離職協(xié)議》的后果，應當對自己的行為承擔相應法律責任。在離職協(xié)議不具有可撤銷情形下，應認定該協(xié)議對雙方具有約束力，勞動者已確認收到加班加點工資、經(jīng)濟補償金等所有報酬后，無權(quán)再要求用人單位支付相關報酬。
07
未在法定期限內(nèi)提出工傷認定申請，
工傷保險待遇由用人單位承擔
——用人單位：（略）請，勞動者因超過工傷認定申請期限無法獲得工傷保險賠償?shù)模梢灾鲝堄萌藛挝怀袚謾?quán)損害賠償責任
基本案情
（略）在臧某工作期間，為其繳納了建筑業(yè)農(nóng)民工工傷保險。2022年9月28日，（略）工作時摔傷，（略）住院治療。2022年10月8日出院，經(jīng)診斷多處骨折。2023年4月13日，（略）人力資源和社會保障局作出決定，認定臧某受到的事故傷害為工傷，（略）為用人單位：（略）（略）勞動能力鑒定委員會鑒定臧某傷殘程度為九級，無生活自理障礙。2024年6月18日，（略）出具《不予支付工傷保險待遇決定書》，以用人單位：（略）絕理賠。后臧某訴至法院，（略）支付工傷保險待遇。
裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認為，勞動者依據(jù)人力資源社會保障部門作出的因工傷亡或職業(yè)病確認結(jié)論和勞動能力鑒定結(jié)論請求賠償工傷保險待遇的，應予支持。（略）作為具有用工主體資格的單位：（略）擔相應的工傷待遇損失。
典型意義
工傷保險制度是為了保障勞動者因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償、促進工傷預防和職業(yè)康復，分散用人單位：（略）規(guī)定：職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)（略）社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位：（略）請，在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。根據(jù)上述規(guī)定，及時提出工傷認定申請是用人單位的法定義務，若用人單位不依照《工傷保險條例》規(guī)定及時申請工傷認定，其將承擔喪失請求工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)向工傷職工支付工傷待遇的權(quán)利，在此期間發(fā)生的符合條例規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。
END
來源：盱眙法院
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